Ničitelia dobrej atmosféry na pracovisku

Na pracovný výkon každého zamestnanca vplýva množstvo faktorov, medzi ktoré je potrebné zaradiť nielen kvalitu pracovného prostredia z hľadiska jeho materiálneho a technologického vybavenia, ale aj úroveň medziľudských vzťahov na pracovisku. Hoci ide o problematiku, ktorá je z hľadiska zamestnávateľov často prehliadaná, celková atmosféra na pracovisku a vhodná skladba pracovného kolektívu má nepochybne zásadný vplyv na celkovú efektivitu práce. Rovnako je potrebné, aby každý zamestnávateľ ovládal základy personálneho manažmentu, pričom minimálnym štandardom by malo byť zachovávanie zásady rovnakého zaobchádzania a zákazu diskriminácie v zmysle Zákonníka práce a antidiskriminačného zákona.

Zákonník práce v čl. 1 až 11 formuluje svoje základné zásady, medzi ktoré patrí právo na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky. Hoci tento pojem nie je bližšie definovaný, nemožno ho chápať len ako zabezpečenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ale je potrebné ho vykladať širšie, ako povinnosť zamestnávateľa vytvárať spravodlivé mzdové podmienky a dodržiavať zákaz diskriminácie.

Obsahom zákazu diskriminácie je povinnosť zamestnávateľa nezaobchádzať s jedným zamestnancom z neoprávnených dôvodov horšie ako s ostatnými zamestnancami. Je pritom bez významu, či ide o diskrimináciu z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia.

Na rovnakej úrovni ako diskriminácia je aj zákaz obťažovania zamestnanca na pracovisku. Obťažovanie je potrebné chápať ako nežiaduce, nechcené správanie vo vzťahu k zamestnancovi, ktoré súvisí s niektorým z vyššie menovaných diskriminačných dôvodov. Úmyslom alebo následkom takéhoto správania je alebo môže byť zásah do slobody alebo ľudskej dôstojnosti a vytvorenie alebo možnosť vytvorenia zastrašujúceho, nepriateľského, zahanbujúceho, ponižujúceho, potupujúceho, zneucťujúceho alebo urážajúceho prostredia.

Vyhnite sa mobbingu a bossingu

Osobitným prípadom obťažovania je čoraz častejší prípad šikany na pracovisku, ktorá sa zvykne označovať aj pojmami mobbing a bossing. O mobbing ide v prípade, ak osoba, ktorá šikanuje a obeť šikany sú v rámci pracovného zaradenia v rovnakom postavení, kým pri bossingu je šikanujúca osoba pracovne nadriadená obeti šikany. Z právneho hľadiska je potrebné si uvedomiť, že za diskrimináciu možno mobbing a bossing považovať len v prípade, ak je spojený s niektorým z vyššie uvedených dôvodov diskriminácie (pohlavie, manželský stav, atď.).

V praxi je, samozrejme, veľmi náročné presne určiť, čím sa obeť šikany odlišuje od svojich kolegov, a teda určiť dôvod diskriminácie. Časté sú najmä prípady bossingu, ktorý sa prejavuje diskrimináciou z dôvodu odborovej príslušnosti, zdravotného postihnutia, ale aj osobných antipatií, nezhôd na pracovisku, strachu z ohrozenia pozície nadriadeného a podobne. Každé podobné správanie je pritom potrebné považovať za diskriminačné, pričom je v rozpore nielen so zákazom diskriminácie, ale aj v rozpore so zákazom zneužitia subjektívnych práv. Zamestnávateľ je totiž povinný dbať na to, aby výkon práv a povinností, vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov bol v súlade s dobrými mravmi, pričom nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu zamestnancov.

Ako sa brániť pred diskrimináciou?

Z hľadiska prostriedkov ochrany pred diskrimináciou, má zamestnanec právo podať sťažnosť alebo sa domáhať svojich práv na súde. Podanie sťažnosti môže byť v praxi problematické, keďže sťažnosť často preveruje práve osoba, voči ktorej sťažnosť smeruje, čo môže diskriminovanému zamestnancovi ešte paradoxne priťažiť. Možným riešením je preto vytvorenie takého systému preverovania sťažností, keď bude touto činnosťou poverený tretí subjekt mimo prostredia spoločnosti, čím bude zaručená nezávislosť kontrolného postupu. Ďalšími alternatívami je aplikovanie zásady, podľa ktorej sťažnosť nemôže prešetrovať osoba, proti ktorej sťažnosť smeruje či prešetrovanie aj anonymných sťažností.

Najkrajnejším prostriedkom ochrany pred diskrimináciou je podanie žaloby na súd, ktorou sa zamestnanec môže domáhať, aby zamestnávateľ upustil od protiprávneho konania, ak je to možné, tak aj nápravy protiprávneho stavu alebo poskytnutia primeraného zadosťučinenia. Keďže ide o citlivé prípady, častým problémom bude dôkazná núdza na strane zamestnanca, najmä neochota kolegov dosvedčiť zamestnancom tvrdené skutočnosti. Problematické je taktiež určenie presnej sumy ako náhrady nemajetkovej ujmy, keďže táto je zo svojej povahy viazaná na dotknutú osobu a na jej vnútorné prežívanie utrpenej ujmy.

Vzhľadom na vyššie uvedené problémy, súvisiace s ochranou práv zamestnancov, odporúčame zamestnávateľom precizovať vnútorné predpisy, zamerané na ochranu pred mobbingom/bossingom, prípadne šikanu v pracovnom poriadku definovať ako prípad závažného porušenia pracovnej disciplíny. Týmito opatreniami je možné najefektívnejšie predísť konfliktom na pracovisku či prípadným súdnym sporom, iniciovaným šikanovanými zamestnancami.

S osobnými údajmi pracujte citlivo

Z ďalších pracovnoprávnych zásad považujeme za potrebné upozorniť na právo zamestnanca na ochranu osobných údajov. Podľa tejto zásady zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje, súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával. Je potrebné dbať na to, aby sa od zamestnanca už v predzmluvných vzťahoch vyžadovali len také údaje, ktoré majú súvis s vykonávanou prácou. Medzi takéto údaje určite nebudú patriť údaje, ktoré sa viažu na zdravotný stav, rodinné pomery, tehotenstvo, majetkové pomery, členstvo v politických stranách či informácie o rodinných príslušníkoch zamestnanca.

S ochranou osobných údajov úzko súvisí aj právo zamestnanca na ochranu súkromia, v rámci ktorého sa zamestnávateľovi zakazuje narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov, uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu, odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.

Zamestnanec má taktiež právo participovať na plnení úloh zamestnávateľa v rámci práva na poskytovanie informácií. Má právo byť pravidelne informovaný o činnosti zamestnávateľa, ako aj o zásadných otázkach ekonomiky a rozvoja činnosti zamestnávateľa. Tieto informácie nemusia byť poskytované periodicky, avšak musia byť poskytované zrozumiteľne a vo vhodnom čase. Zamestnanci sa taktiež môžu vyjadrovať a predkladať svoje návrhy k pripravovaným rozhodnutiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch. Z vyššie uvedeného prehľadu základných zásad pracovného práva možno konštatovať, že hoci tieto zásady vyjadrujú nosné myšlienky či idey, na ktorých je Zákonník práce postavený, vyplývajú z nich zamestnávateľom aj viaceré povinnosti.

Pracovnoprávne zásady by mali byť obsahovo vyjadrené nielen v pracovných zmluvách, ale najmä v pracovných poriadkoch či iných vnútorných predpisoch zamestnávateľov. Ani túto zdanlivo okrajovú problematiku neodporúčame podceňovať, keďže jej zanedbanie môže vyústiť až do súdnych sporov a prípadných nárokov na náhradu nemajetkovej ujmy v peniazoch. Preto v prípade nejasností odporúčame pri vypracovaní príslušných predpisov osloviť odborníkov so skúsenosťami z oblasti pracovného práva.

Autor: Michaela Bezáková • Lion Law Partners, s.r.o.

Foto: Pavol Kulkovský • Kulkovský photography | Facebook