Kvalifikácia zamestnancov

V súčasnom konkurenčnom prostredí môžeme sledovať neustály rast významu vzdelávania zamestnancov, a to najmä vzhľadom na zvyšovanie nárokov na odbornosť a podávanie profesionálnych pracovných výkonov. Trendom je kontinuálny rast predpokladov, vyžadovaných na výkon konkrétnej práce, potreba získavania stále nových vedomostí a odbornej spôsobilosti, ktorá je následne predmetom spätného overovania.

Z právneho hľadiska rozlišujeme prehlbovanie a zvyšovanie kvalifikácie. Prehlbovaním kvalifikácie sa rozumie aj udržiavanie dosiahnutého stupňa kvalifikácie a jej obnovovanie. Pri prehlbovaní kvalifikácie ide o vzdelávanie v rámci toho istého kvalifikačného stupňa, pri ktorom si zamestnanec inovuje svoje profesionálne znalosti a zručnosti. Naproti tomu zvyšovaním kvalifikácie je dosahovanie vyššieho stupňa vzdelania. Pri zvyšovaní kvalifikácie môže zamestnanec získať predpoklady nevyhnutné na výkon určitého druhu práce alebo získať úplne novú kvalifikáciu, ak doposiaľ žiadnu kvalifikáciu nemal alebo plánuje doterajšiu kvalifikáciu zmeniť.

Je potrebné zdôrazniť, že povinnosťou zamestnávateľa je starať sa o prehlbovanie a zvyšovanie nielen odborných vedomostí, ale aj praktických návykov, zručností a schopností zamestnancov.

Z praktického hľadiska ide napríklad o povinnosť zamestnávateľa zaučiť alebo zaškoliť pri vstupe do pracovného pomeru nekvalifikovaného zamestnanca. Ide o krátkodobú formu získania kvalifikácie, ktorá nemá charakter sústavnej prípravy na povolanie. O takomto zaškolení je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie. Taktiež je zamestnávateľ povinný rekvalifikovať zamestnanca, ak prechádza na nové pracovisko, na nový druh alebo spôsob práce. Zamestnanec je povinný absolvovať rekvalifikáciu v prípade, ak sa prechodom na nové pracovisko alebo druh práce nemení druh práce alebo miesto výkonu práce, dohodnuté v pracovnej zmluve. V prípade, ak by malo dôjsť k takejto zmene, je rekvalifikácia možná len so súhlasom zamestnanca. Povinnosť rekvalifikácie zamestnancov je podmienená zmenami v organizácii práce alebo inými racionalizačnými opatreniami.

Obdobne je aj zamestnanec povinný si neustále prehlbovať kvalifikáciu na výkon práce, dohodnutej v pracovnej zmluve. Za týmto účelom mu môže zamestnávateľ uložiť povinnosť zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní. Účasť na takomto vzdelávaní sa považuje za výkon práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.

Vzdelávanie zamestnancov prináša zamestnávateľovi často aj nemalé náklady, preto je jeho prirodzeným záujmom zabezpečiť zotrvanie zamestnanca v pracovnom pomere, aby mohol vynaložené náklady patrične zužitkovať. Za týmto účelom Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi uzatvoriť so zamestnancom dohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaviaže umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov, spojených so štúdiom a zamestnanec sa zaviaže zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia.

Dohoda musí byť písomná a medzi jej náležitosti patria:
– druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia,
– študijný odbor a označenie školy,
– doba, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere, pričom táto nesmie prekročiť päť rokov,
– druhy nákladov a ich celková suma, ktorú bude zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby.

Rovnakú dohodu môže zamestnávateľ uzatvoriť so zamestnancom aj pri prehlbovaní kvalifikácie, ak predpokladané náklady dosahujú aspoň 1.700,- EUR.

Zákonník práce špecifikuje aj prípady, kedy zamestnancovi povinnosť na úhradu nákladov nevzniká. Ide napr. o prípady, kedy sa zamestnanec bez svojho zavinenia stal nespôsobilý na výkon práce, pre ktorú si zvyšuje kvalifikáciu, ak sa pracovný pomer skončil výpoveďou danou zamestnávateľom z dôvodu, že sa zamestnávateľ, prípadne jeho časť ruší či premiestňuje alebo dohodou z tých istých dôvodov a tiež v prípade, ak zamestnávateľ nevyužíval v posledných 12 mesiacoch počas najmenej šiestich mesiacov kvalifikáciu, ktorú si zamestnanec zvýšil.

Častým problémom zamestnávateľov je získanie kvalifikovaných zamestnancov bez potreby zdĺhavého zaúčania a oboznamovania s vnútornými procesmi spoločnosti. Alternatívu v tomto smere predstavuje systém duálneho vzdelávania v zmysle zákona č. 61/2015 Z.z. o odbornom vzdelávaní a príprave a o zmene a doplnení niektorých zákonov, ktorý od 01. 09. 2015 prináša do praxe viacero zmien. Duálne vzdelávanie je systém odborného vzdelávania a prípravy na výkon povolania, ktorým sa získavajú vedomosti, schopnosti a zručnosti, potrebné pre povolanie. Vyznačuje sa najmä úzkym prepojením všeobecného a odborného teoretického vzdelávania v strednej odbornej škole s praktickou prípravou u konkrétneho zamestnávateľa.

V rámci tohto systému sa vytvára partnerský vzťah medzi zamestnávateľom a žiakom, a to na základe učebnej zmluvy, ktorá musí byť uzatvorená do 30. augusta, t.j. pred začiatkom školského roku. Predmetom tejto zmluvy je záväzok zamestnávateľa pripraviť žiaka na výkon povolania, záväzok žiaka zúčastňovať sa na odbornom vzdelávaní, vymedzenie študijného/učebného odboru, formy praktického vzdelávania, organizačného a časového harmonogramu štúdia, hmotného a finančného zabezpečenia žiaka atď.

Vzťah medzi zamestnávateľom a školou je upravený prostredníctvom zmluvy o duálnom vzdelávaní, ktorá upravuje najmä rozsah, podmienky a koordináciu odborného vzdelávania žiaka s učebnou zmluvou, teda koordináciu teoretického a praktického vyučovania žiaka. Praktické vyučovanie v systéme duálneho vzdelávania sa vykonáva na pracovisku praktického vyučovania u zamestnávateľa. Za pracovisko praktického vyučovania sa považuje organizačná súčasť zamestnávateľa alebo iný priestor, ku ktorému má zamestnávateľ vlastnícke právo alebo užívacie právo a ak mu bolo zároveň vydané osvedčenie o spôsobilosti zamestnávateľa poskytovať praktické vyučovanie v systéme duálneho vzdelávania. Osvedčenie vydáva na základe žiadosti zamestnávateľa príslušná stavovská alebo profesijná organizácia s vecnou pôsobnosťou k odboru štúdia, v ktorom uskutočňuje zamestnávateľ praktické vyučovanie.

Zamestnávateľ je tiež od 01. 09. 2015 oprávnený so žiakom uzavrieť zmluvu o budúcej pracovnej zmluve, a to najskôr v deň, keď žiak dovŕši 15 rokov veku. Predmetom tejto zmluvy bude záväzok zamestnávateľa, že žiaka po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky prijme do pracovného pomeru, a záväzok žiaka, že sa stane zamestnávateľovým zamestnancom a zotrvá v pracovnom pomere po určitú dobu, najviac tri roky. V prípade porušenia tohto záväzku je povinný zamestnávateľovi kompenzovať skutočné náklady, ktoré vynaložil na jeho prípravu na povolanie.

Medzi výhody duálneho vzdelávania patria aj daňové úľavy vo forme zníženia základu dane o 3.200,- EUR na žiaka, ak mu zamestnávateľ poskytne v zdaňovacom období viac než 400 hodín praktického vyučovania a o 1.600,- EUR na žiaka, ak mu zamestnávateľ poskytne v zdaňovacom období viac než 200 hodín praktického vyučovania.

Neustále vzdelávanie zamestnancov dnes už možno považovať za nevyhnutnosť úspešného fungovania a rastu každej spoločnosti. Pre výber efektívnej formy zabezpečenia vzdelávania je preto vždy potrebné zvážiť potreby každého zamestnávateľa a zohľadniť všetky ekonomické, ako aj legislatívne aspekty, a to aj za pomoci kvalifikovaných rád od advokáta.

Autor: Michaela Bezáková • Lion Law Partners, s.r.o.

Foto: Patrik Štedrák