Ako preradiť zamestnanca na inú prácu?

Počas trvania pracovného pomeru sú pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve záväzné pre zamestnávateľa aj zamestnanca a obe strany sú povinné ich dodržiavať. Dohodnuté pracovné podmienky sa však môžu prispôsobiť zmeneným prevádzkovým, organizačným alebo zamestnancovým potrebám spravidla vzájomnou dohodou. V tomto článku sa dozviete, ako túto zmenu zabezpečiť tak, aby sa držala v medziach zákona a zlepšila tak efektivitu a pracovnú atmosféru vo vašej firme.

Preradenie na inú prácu

Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný iba výnimočne, a to iba v prípadoch ustanovených v zákonníku práce. Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak:
• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať svoju doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
• ak je zamestnancom tehotná žena alebo matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena vykonávajúca prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,
• zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu,
• tehotná žena matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu.

Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.

Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu. Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok je zamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie, ak ide o zmenu iného druhu práce. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať.

Dočasné pridelenie

Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sa môže so  zamestnancom podľa osobitného predpisu písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe „užívateľského zamestnávateľa“. V pracovnej zmluve medzi AG (agentúrou) a zamestnancom sa AG zaviaže zabezpečiť zamestnancovi dočasný výkon práce u UŽ (užívateľského zamestnávateľa) a dohodnú sa na podmienkach zamestnania. Dohoda o dočasnom pridelení medzi zamestnancom a AG musí obsahovať:
– názov a sídlo užívateľského zamestnávateľa,
– deň, keď dočasné pridelenie vznikne,
– dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo,
– druh práce a miesto výkonu práce,
– mzdové podmienky a podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia.
Tieto náležitosti musí obsahovať aj pracovná zmluva uzatvorená medzi AG a zamestnancom, ak sa táto pracovná doba uzatvára na určitú dobu.

UŽ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený, ukladá zamestnancovi:
– pracovné úlohy,
– organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu a dáva mu na tento účel pokyny,
– utvára priaznivé pracovné podmienky a zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci rovnako, ako ostatným zamestnancom.

Počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy a cestovné náhrady zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil. Pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienok zamestnávania musia byť najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca UŽ.

Pracovnými podmienkami a podmienkami zamestnávania sú:
– pracovný čas, prestávky v práci, odpočinok, práca nadčas, pracovná pohotovosť, práca v noci, dovolenka, sviatky,
– mzdové podmienky,
– bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci,
– náhrada škody v prípade pracovných úrazov alebo chorôb z povolania,
– náhrada pri platobnej neschopnosti a ochrana nárokov dočasných zamestnancov,
– ochrana tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacich žien, žien a mužov starajúcich sa o deti a mladistvých,
– právo na kolektívne vyjednávanie,
– podmienky stravovania.

UŽ zamestnávateľ informuje dočasných zamestnancov o všetkých svojich voľných pracovných miestach tak, aby im bola poskytnutá rovnaká príležitosť, ako ostatným zamestnancom získať trvalé zamestnanie
• zabezpečí dočasným zamestnancom prístup k svojim sociálnym službám, za rovnakých podmienok, ako svojim zamestnancom, ak tomu nebránia objektívne dôvody,
• umožní dočasným zamestnancom prístup k vzdelávaniu rovnako, ako svojim zamestnancom,
• poskytuje zástupcom zamestnancov informácie o využívaní dočasných zamestnancov v rámci informácií o svojej situácii v zamestnanosti.

Presuny a pracovné cesty

Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska na nevyhnutne potrebné obdobie len s jeho súhlasom. To neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo ak možnosť vyslania zamestnanca na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve. V takom prípade nejde o zmenu pracovných podmienok v pracovnej zmluve a nejde ani o dočasné pridelenie, nie je teda potrebný súhlas zamestnanca. Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov zamestnávateľa a vykonáva svoje pracovné úlohy. Zamestnávateľ má možnosť vyslať zamestnanca na pracovnú cestu, pričom dĺžka pracovnej cesty nie je limitovaná. Vymedzenie pracovnej cesty vyplýva z právnej úpravy uvedenej v zákone o cestovných náhradách.

Podmienky a zmeny pracovného pomeru, na základe ktorých je možné zmeniť podmienky ustanovené v pracovnej zmluve, by vám mali zaručiť stabilitu v pracovnoprávnom vzťahu a nemali by ste sa tak stať bábkou v rukách zamestnávateľa.

Autor: Mária Pindrochová

Foto: Helena Benčíková • www.helenabencikova.com