Aká práca, taká pláca

Ambíciou každej firmy je mať spokojných a lojálnych zamestnancov, ktorí podávajú kvalitné pracovné výkony a podieľajú sa na vlastnom profesijnom raste. Nevyhnutným predpokladom pre dosiahnutie tohto cieľa je vytvorenie primeraného systému odmeňovania, ktorý bude jednoduchý, transparentný, no zároveň aj motivujúci. Súčasným trendom v oblasti odmeňovania zamestnancov je práve viazanie mzdy na konkrétne merateľný pracovný výkon, pričom sa do popredia dostávajú pohyblivé, resp. variabilné zložky mzdy.

Bez ohľadu na to, akú formu mzdy zamestnávateľ zvolí, je nevyhnutné, aby boli mzdové podmienky so zamestnancom dohodnuté v pracovnej zmluve, ak už neboli dohodnuté v kolektívnej zmluve s príslušným odborovým orgánom. To znamená, že pracovná zmluva musí obsahovať najmä formu odmeňovania, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania. Ostatné podrobnosti, týkajúce sa napríklad presných podmienok pre vznik nároku na vyplatenie konkrétnej zložky mzdy, môžu byť obsiahnuté aj vo vnútornom mzdovom predpise.

Z čoho mzda pozostáva

Na úvod sa zameriame na základnú zložku mzdy, pričom medzi jej najčastejšie používané druhy patria časová a úkolová mzda. Časová mzda sa poskytuje v závislosti od doby výkonu práce (napr. hodinová, mesačná atď.). Jej využitie je vhodné v prípadoch, kedy nie je možné výkon práce spravodlivo hodnotiť podľa iných kritérií. Hoci táto forma odmeňovania priamo nemotivuje zamestnanca k dosahovaniu konkrétnych výsledkov, má tiež svoje nesporné výhody. Časovú mzdu možno použiť najmä v prípadoch, ak má zamestnávateľ primárne záujem na kvalite vykonanej práce a zvolenie inej formy mzdy by ohrozovalo dosiahnutie tohto cieľa. Taktiež je možné týmto spôsobom zvýšiť atraktivitu ponúkaného pracovného miesta v prípade záujmu o získanie nových zamestnancov.

Úkolová mzda sa určuje podľa počtu vyrobených výrobkov, resp. uskutočnených výkonov, pričom zamestnávateľ stanoví sadzbu za výkonovú jednotku. Základom správneho a efektívneho odmeňovania pri tomto druhu mzdy je optimálne stanovenie noriem spotreby práce. Ide o komplexný proces, pri ktorom je potrebné zohľadniť podmienky na pracovisku, fyziologické možnosti zamestnancov, ako aj samotnú náročnosť práce. Adekvátne určenie noriem následne motivuje zamestnancov k dosahovaniu lepších pracovných výsledkov. Okrem štandardného odmeňovania, ktoré sa určí ako súčin počtu realizovaných úkonov a sadzby za jednu jednotku, možno pracovný výkon zamestnancov stimulovať aj použitím vyššej sadzby v prípadoch, keď zamestnanec uskutoční výkony „nad plán“. Opakom takejto progresívnej sadzby je degresívna sadzba v prípadoch, keď zamestnanec stanovené normy nespĺňa.

Ako vyplýva z povahy úkolovej mzdy, táto bude použiteľná najmä vo výrobných podnikoch, kde je možná dobrá merateľnosť pracovného výkonu. Okrem zjavných výhod, ako je motivácia zamestnancov k stále lepším výsledkom, má však aj tento druh mzdy svoje negatíva. Predovšetkým nezohľadňuje kvalitu práce, a preto je vhodné úkolovú mzdu kombinovať s inými doplnkovými zložkami mzdy, ktoré na tento aspekt prihliadajú.

V oblasti obchodu a predaja možno odporučiť dojednanie podielovej mzdy. Odmena zamestnanca je v tomto prípadne úplne alebo čiastočne závislá od zrealizovaného objemu predaja, resp. od tržieb zamestnávateľa. Zamestnanec je týmto spôsobom priamo zaangažovaný na dosahovaní priaznivých hospodárskych výsledkov firmy, čo pozitívne vplýva na jeho pracovný výkon. V záujme motivovania zamestnanca je však potrebné, aby bola podielová sadzba stanovená objektívne, pri zohľadnení aktuálnej situácie na trhu, ako aj iných faktorov, ktoré ovplyvňujú možnosť zamestnanca dosiahnuť očakávaný predaj.

Napokon poznáme zmiešanú mzdu, ktorá predstavuje kombináciu viacerých mzdových foriem. Mzda zamestnanca je v takomto prípade rozdelená na dve časti, z ktorých každá má osobitný právny režim. Vhodným spojením viacerých druhov miezd možno vytvoriť optimálny model odmeňovania, ktorý redukuje nevýhody spojené s jednotlivými mzdovými formami.

Variabilné zložky a odmeny

Z pohľadu premietnutia výsledkov práce konkrétneho zamestnanca do jeho odmeny majú zásadný význam rôzne doplnkové mzdové formy, predstavujúce variabilnú zložku mzdy. Aj vymedzenie týchto súčastí mzdy je potrebné zahrnúť do pracovnej zmluvy, pričom podrobné podmienky vzniku nároku na ich poskytnutie je možné vymedziť v interných predpisoch. Pohyblivé zložky mzdy predstavujú efektívny motivačný nástroj, ktorým firma môže riadiť výkonnosť svojich zamestnancov. Nespornou výhodou je, že nárok na ich vyplatenie vzniká len v prípade splnenia stanovených kritérií, ktoré môže zamestnávateľ prispôsobiť na existujúce podmienky, pri zohľadnení cieľov, ktoré chce dosiahnuť.

Príkladom sú prémie, ktoré sa priznávajú na základe vopred stanovených ukazovateľov, pričom môžu byť dohodnuté ako pevná čiastka alebo ako percento z určitého základu. Je možné ich vyplácať v rôznych časových obdobiach, či už mesačne, štvrťročne alebo ročne. Takýmto spôsobom sú zamestnanci stimulovaní k dosiahnutiu vyššej produktivity, či kvality práce.

Ďalej sú v praxi používané odmeny, a to vo forme pravidelných, ako aj mimoriadnych odmien. Okrem samotného pracovného výkonu, prichádza do úvahy aj ohodnotenie mimoriadneho prínosu zamestnanca pri riešení osobitne zadaných úloh, či úspešné ukončenie dlhodobého pracovného projektu.

Pri zamestnancoch odmeňovaných časovou mzdou sa ako variabilná zložka mzdy používa osobné ohodnotenie, ohraničené percentuálnym podielom z mesačného platu. O výške priznaného osobného ohodnotenia následne rozhoduje priamy nadriadený, a to v závislosti od pracovného výkonu a výsledkov konkrétneho zamestnanca. Medzi ďalšími doplnkovými mzdovými formami možno spomenúť osobné príplatky, podiely na zisku či provízie. Osobitnú kategóriu predstavujú zamestnanecké benefity vo forme sociálnych výhod, príspevkov na ubytovanie, stravovanie, dopravu, poukazy na rôzne kultúrne, spoločenské a športové podujatia, či poskytnutie služobného mobilu, notebooku, auta a podobne.

Dobré odmeňovanie prináša dobré výsledky

K voľbe konkrétnych foriem odmeňovania zamestnancov je potrebné pristupovať strategicky a plánovito a zamerať sa na vopred stanovené ciele, ktoré chce firma dosiahnuť. Odmeňovanie na základe pracovných výsledkov by malo zamestnancov motivovať a orientovať ich pracovný výkon na tie oblasti, ktoré sú pre zamestnávateľa dôležité. Pri nastavení správnych hodnotiacich kritérií sa vytvára priestor pre spravodlivé odlíšenie zamestnancov podľa ich prínosu, ako aj pre zohľadnenie faktorov, ktoré v iných mzdových systémoch (napr. pri časovej mzde) nie sú zahrnuté.

Kritériá pre odmeňovanie zamestnancov je zároveň potrebné stanoviť dostatočne jasne, aby nedochádzalo k ich zneužívaniu, či k zvyšovaniu mzdových nákladov bez reálneho rastu výkonu. Najmä je potrebné dbať, aby snaha o dosiahnutie vyššej mzdy nespôsobovala znižovanie kvality odvádzanej práce.

Na záver možno konštatovať, že pri presnom a efektívnom nastavení hodnotiacich kritérií môže odmeňovanie zamestnancov na základe pracovných výsledkov priniesť zamestnávateľovi viaceré výhody. Je však nevyhnutné, aby boli všetky mzdové podmienky správne vymedzené v pracovnej, resp. v kolektívnej zmluve, ako aj v interných mzdových predpisoch, čo najlepšie dosiahnete s pomocou kvalifikovaných rád advokáta.

Autor: Michaela Bezáková • Lion Law Partners, s.r.o.

Foto: Jana Kvaltínová • www.janakvaltinova.sk